Une étude menée par Lean in Canada Révèle Que Les Femmes Professionnelles Veulent Un Changement Structurel Plutôt Que Davantage De Formation À La Confiance En Soi

Lean In Canada publie des Appels À l'Action destinés aux femmes et aux organisations à l'approche de la Journée Internationale des Femmes

TORONTO, 02 mars 2026 (GLOBE NEWSWIRE) -- À l'approche de la Journée Internationale des Femmes, Lean In Canada a publié aujourd'hui cinq Appels À l'Action pour aider les femmes à réaliser leur plein potentiel professionnel. S'appuyant sur les conclusions d'une étude nationale exhaustive menée auprès de plus de 450 femmes professionnelles à travers le Canada, ces Appels À l'Action encouragent les femmes à défendre leurs besoins et à identifier les changements systémiques que les employeurs doivent mettre en œuvre.

« Les conclusions de notre étude sont claires : les femmes ne demandent pas plus de programmes visant à renforcer la motivation ou la confiance en soi. Elles demandent des structures, des espaces et des communautés qui reflètent les réalités de leur vie, notamment les transitions de carrière, l'identité et les parcours de leadership non linéaires », explique Juliet Turpin, Présidente de Lean In Canada.

Les Appels À l'Action de Lean In Canada comprennent :

1. Créer des espaces pour les transitions de carrière - pas seulement pour l'avancement 
   Soutenir les femmes dans les moments de changement, d'incertitude et de réintégration.

• • Les transitions de carrière sont apparues à plusieurs reprises comme des moments de soutien et d'appartenance réduits, en particulier pour les femmes âgées de 30 à 44 ans, une étape associée à des changements simultanés dans la carrière, les responsabilités familiales et les changements d'identité.
    
    

2. Construire des communautés de leadership qui évoluent avec les femmes au fil du temps 
   Concevoir des espaces qui évoluent tout au long des premières, moyennes et dernières étapes de la carrière.

• • 67 % des personnes interrogées étaient liées à une initiative de leadership axée sur les femmes depuis plus de deux ans.
  • Malgré cela, la pertinence perçue des programmes de leadership diminuait avec l'âge et le stade de carrière, en particulier pour les femmes en milieu de carrière et aînés.
    
    

3. Faire de l'identité et de l'intersectionnalité le point d'ancrage - non un complément 
   Concevez dès le départ des espaces de leadership et de communauté autour de l'expérience vécue.

• • Près de 60 % des répondantes ont identifié les espaces de leadership et communautaires fondés sur l'identité comme une priorité.
  • Les femmes ont signalé que le discours sur l'inclusion existait souvent sans que cela s'accompagne de changements correspondants dans la structure, la facilitation ou la responsabilité, en particulier pour les femmes racialisées, autochtones, handicapées, nouvellement arrivées et 2SLGBTQIA+.
    
    

4. Établissez des voies claires vers la communauté - avant, pendant et après la participation 
   Veiller à ce que les femmes puissent entrer, rester connectées, prendre du recul et se réengager sans friction.

• • 48 % des répondantes avaient participé à au moins une initiative communautaire ou de leadership axée sur les femmes.
  • Le désengagement était plus souvent lié à des parcours peu clairs qu'à un manque d'intérêt.
    
    

5. Reconnaître le travail invisible comme un travail de leadership 
   Nommez, valorisez et financez le travail invisible qui soutient les équipes et les communautés.

• • Les femmes ont systématiquement décrit le fait d'assumer des tâches relationnelles et de coordination essentielle qui étaient rarement nommées ou valorisées (par exemple, l'organisation d'événements pour le personnel ou la direction de comités).
  • L'épuisement professionnel et le désengagement étaient liés au fait d'assumer ce travail invisible en plus des rôles officiels, sans reconnaissance ni soutien.
    
    

« Le progrès nécessite plus que la prise de conscience. Il nécessite une responsabilité partagée », déclare Mme Turpin. « En fournissant des orientations claires sur ce que recherchent les femmes et les mesures que doivent prendre les organisations canadiennes, nous invitons les femmes et les organisations à passer de l'intention à l'action. »

Entre fin 2024 et début 2025, Lean In Canada a entrepris un vaste processus de recherche collaborative visant à mettre en évidence les défis, les réussites et les différences critiques dans la manière dont les femmes vivent leur vie professionnelle, quels que soient leur âge, leur origine ethnique, leur handicap, leur statut de leadership et leur communauté. Plus de 450 Canadiennes, représentant un large éventail de stades de carrière, de secteurs, de zones géographiques et d'expériences vécues, y compris des membres et des non-membres de Lean In Canada, ont participé à ce processus par le biais d'enquêtes et d'entretiens de suivi. Les conclusions de ce processus ont servi de base aux Appels À l'Action 2026. L'intégralité des Appels À l'Action est disponible sur https://leanincanada.com/appels-a-laction-pour-2026/.

À propos de Lean In Canada

Inspiré par le best-seller révolutionnaire de l'ancienne Directrice des Opérations de Facebook, Sheryl Sandberg, Lean In a été lancé en 2013 pour aider les femmes à réaliser leurs ambitions et les entreprises à créer des lieux de travail égalitaires et inclusifs. Aujourd'hui, Lean In Canada compte plus de 8 500 femmes professionnelles canadiennes qui s'entraident pour construire des carrières enrichissantes et épanouissantes. Lean In Canada collabore avec les réseaux Lean In de Toronto, Vancouver, Calgary, Edmonton et Ottawa afin d'offrir gratuitement des groupes communautaires et des ressources aux femmes et aux organisations à l'échelle nationale. Lean In Canada est reconnaissant du soutien généreux de Femmes et Égalité des Genres Canada (FEGC), qui nous permet d'étendre notre travail afin d'autonomiser davantage de femmes à travers le Canada. Pour plus d'informations, rendez-vous sur leanincanada.com ou envoyez un courriel à info@leanincanada.com.

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